Am 10. Mai 2023 trat die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz (Richtlinie 2023/970/EU) offiziell in Kraft. Bis zum 7. Juni 2026 müssen alle EU-Mitgliedstaaten die Vorgaben in nationales Recht umsetzen. Was auf den ersten Blick wie ein weiterer bürokratischer Gesetzgebungsakt wirkt, ist tatsächlich ein struktureller Einschnitt in die europäische Arbeitswelt: Erstmals schreibt europäisches Recht konkrete Auskunfts-, Berichts- und Sanktionspflichten rund um das Thema Gehaltsgleichheit verbindlich fest. Für Arbeitnehmerinnen eröffnet das neue Handlungsspielräume — aber auch neue Fragen.
Warum die Richtlinie überhaupt notwendig wurde
Der geschlechtsspezifische Lohnunterschied in der Europäischen Union liegt nach Eurostat-Daten aus dem Jahr 2022 bei durchschnittlich 13 Prozent — ein Wert, der sich in den vergangenen zehn Jahren nur minimal verändert hat. In einzelnen Mitgliedstaaten fällt die Lücke deutlich größer aus: Lettland und Estland verzeichnen Werte von über 20 Prozent. Deutschland bewegt sich mit rund 18 Prozent ebenfalls weit über dem EU-Durchschnitt. Die Ursachen sind vielschichtig, wie wir in unserem Beitrag Gender Pay Gap in Deutschland: Ursachen und was wirklich hilft ausführlich analysieren.
Bisherige Maßnahmen — freiwillige Selbstverpflichtungen von Unternehmen, nationale Gleichstellungsgesetze, Bewusstseinskampagnen — haben die Situation zwar marginal verbessert, aber keinen systematischen Wandel herbeigeführt. Der Kern des Problems liegt häufig in der fehlenden Transparenz: Wer nicht weiß, was Kollegen oder Kolleginnen verdienen, kann keine Diskriminierung nachweisen und keine Lohnverhandlung auf Augenhöhe führen. Genau hier setzt die Lohntransparenzrichtlinie EU an.
Das Europäische Parlament hatte bereits seit Jahren auf eine verbindliche Regelung gedrängt. Nachdem die Kommission im März 2021 einen ersten Entwurf vorgelegt hatte, folgten intensive Trilog-Verhandlungen. Das Ergebnis ist ein Kompromiss, der ambitionierte Transparenzpflichten mit realistischen Umsetzungsfristen verbindet — und dabei ausdrücklich auf den Begriff der „gleichwertigen Arbeit" abstellt, nicht nur auf identische Tätigkeiten.
Die zentralen Rechte für Beschäftigte im Überblick
Die Richtlinie verankert mehrere konkrete Einzelrechte, die direkt auf den Arbeitsalltag von Arbeitnehmerinnen wirken. Das Wichtigste vorab: Die Rechte gelten nicht nur für Vollzeitbeschäftigte in unbefristeten Verhältnissen, sondern ausdrücklich auch für Teilzeitkräfte, befristet Beschäftigte und — mit Abstrichen — für Bewerberinnen noch vor dem ersten Arbeitstag.
- Auskunftsrecht vor der Einstellung: Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen in Stellenausschreibungen oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch eine Angabe zur Gehaltsrange oder zum Mindestentgelt der ausgeschriebenen Stelle machen. Das Abfragen des bisherigen Gehalts der Bewerberin ist künftig untersagt.
- Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können verlangen zu erfahren, wie ihr eigenes Gehalt im Verhältnis zum durchschnittlichen Entgelt von Kolleginnen und Kollegen steht, die gleichwertige Arbeit leisten — aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
- Beweislastumkehr: Wenn eine Beschäftigte eine Entgeltdiskriminierung geltend macht, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt — nicht umgekehrt.
- Schutz vor Repressalien: Wer Informationen über das eigene Gehalt weitergibt oder Auskunft einfordert, darf dafür weder gekündigt noch benachteiligt werden. Entsprechende Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen werden unwirksam.
- Zugang zu Rechtsmitteln: Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorsehen, darunter Entschädigungszahlungen einschließlich rückwirkender Lohnnachzahlungen und Bußgelder.
Besonders das Auskunftsrecht vor der Einstellung dürfte die Machtbalance in Gehaltsverhandlungen verschieben. Bislang befanden sich Bewerberinnen häufig in einer Informationsasymmetrie: Der Arbeitgeber wusste, was er zahlen würde und was vergleichbare Kandidatinnen bekommen — die Bewerberin oft nicht. Diese strukturelle Schieflage wird durch die Richtlinie adressiert.
Berichtspflichten für Unternehmen: Was Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber leisten müssen
Neben den individuellen Rechten der Beschäftigten enthält die Lohntransparenzrichtlinie EU umfangreiche kollektive Berichtspflichten. Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Daten zur Entgeltstruktur veröffentlichen — getrennt nach Geschlecht und aufgeschlüsselt nach Kategorien gleichwertiger Arbeit.
„Unternehmen, in denen ein Lohngefälle von mehr als 5 Prozent zwischen den Geschlechtern besteht und die dieses nicht auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zurückführen können, sind zur gemeinsamen Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretungen verpflichtet."
— Richtlinie 2023/970/EU, Artikel 10
Die Meldefrequenz richtet sich nach der Unternehmensgröße:
- Unternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten: jährliche Berichterstattung (ab 2027)
- Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten: alle drei Jahre (ab 2027)
- Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten: alle drei Jahre (ab 2031)
Kleinere Unternehmen unter 100 Beschäftigten sind von den kollektiven Berichtspflichten zunächst ausgenommen, jedoch nicht von den individuellen Auskunftspflichten. Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter erhalten Zugang zu den aufgeschlüsselten Entgeltdaten und können aktiv an gemeinsamen Bewertungen teilnehmen. Das stärkt die Rolle der Betriebsräte erheblich — auch in Deutschland, wo Betriebsräte nach dem Entgelttransparenzgesetz von 2017 bereits heute Auskunftsrechte haben, diese jedoch kaum genutzt werden.
Umsetzung in Deutschland: Stand und offene Fragen
Deutschland steht vor der Aufgabe, die Richtlinie bis Juni 2026 in nationales Recht zu überführen. Das bestehende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) aus dem Jahr 2017 erfüllt die neuen EU-Anforderungen nur teilweise. Es gilt bislang lediglich für Betriebe ab 200 Beschäftigten und sieht keine Veröffentlichungspflichten, sondern nur interne Auskunftsansprüche vor. Die Lücken sind erheblich.
Konkret muss der deutsche Gesetzgeber unter anderem:
- die Schwelle für Berichtspflichten auf 100 Beschäftigte absenken,
- die Pflicht zur Angabe von Gehaltsranges in Stellenausschreibungen neu einführen,
- das Verbot, nach dem bisherigen Gehalt zu fragen, gesetzlich verankern,
- die Beweislastumkehr bei Diskriminierungsklagen explizit regeln und
- ein wirksames Sanktionssystem mit abschreckender Wirkung etablieren.
Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Artikels liegt noch kein Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums vor. Angesichts der Komplexität der Materie und der politischen Diskussionen im Koalitionskontext ist eine rechtzeitige Umsetzung bis Juni 2026 ambitioniert — aber rechtlich verpflichtend. Mitgliedstaaten, die die Frist verpassen, riskieren Vertragsverletzungsverfahren durch die EU-Kommission.
Die breitere Einbettung in die europäische Gleichstellungspolitik zeigt, dass die Entgelttransparenz kein Einzelprojekt ist. Sie ist Teil der EU-Gleichstellungsstrategie 2020–2025, deren Ziele und aktueller Umsetzungsstand in unserem Artikel zur EU-Gleichstellungsstrategie: Ziele und Stand der Umsetzung detailliert nachzulesen sind.
Was Arbeitnehmerinnen jetzt konkret tun können
Obwohl die Richtlinie erst bis 2026 in deutsches Recht umzusetzen ist, lassen sich schon heute Weichen stellen. Wer als Arbeitnehmerin die eigene Gehaltsposition stärken möchte, sollte die verbleibende Zeit aktiv nutzen.
Informationen sammeln und Netzwerke aktivieren
Branchenspezifische Gehaltsreports — etwa von Stepstone, Kienbaum oder dem WSI-Tarifarchiv — geben bereits heute Orientierung über marktübliche Vergütungsbandbreiten. Wer im gleichen Unternehmen tätig ist, kann über Betriebsräte oder Gewerkschaften Einblick in vorhandene Entgeltstrukturen gewinnen. Das Netzwerken mit Kolleginnen — auch über das eigene Unternehmen hinaus — bleibt eine der wirkungsvollsten Informationsquellen.
Bestehende Rechte bereits heute nutzen
Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 gibt Beschäftigten in Betrieben ab 200 Mitarbeitenden bereits heute das Recht, Auskunft über das mittlere Entgelt einer Vergleichsgruppe von mindestens sechs Personen zu verlangen. Dieses Recht wird laut einer Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) von weniger als 5 Prozent der Berechtigten tatsächlich in Anspruch genommen. Dabei kann die Auskunft eine Grundlage für konkrete Nachverhandlungen bieten — auch wenn die Hürden im aktuellen Gesetz noch hoch sind.
Vorbereitung auf neue Bewerbungssituationen
Sobald die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt ist, müssen Stellenausschreibungen Gehaltsangaben enthalten. Arbeitnehmerinnen sollten diese Angaben konsequent nutzen und sich nicht durch unverbindliche Formulierungen wie „attraktives Gehalt" abspeisen lassen. Wer weiß, was ein Unternehmen zahlen will, verhandelt auf Augenhöhe — und muss nicht mehr das erste Angebot als Referenzpunkt akzeptieren.
Grenzen und Kritik an der Richtlinie
So weitreichend die Richtlinie im europäischen Vergleich ist — sie hat auch blinde Flecken, auf die Kritikerinnen und Kritiker aus der Gleichstellungsforschung hinweisen.
Ein zentraler Einwand: Die Richtlinie adressiert in erster Linie die gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit innerhalb eines Unternehmens. Sie greift jedoch nicht bei der sogenannten horizontalen Segregation — also der Tatsache, dass bestimmte Berufsfelder systematisch weiblich dominiert und gleichzeitig schlechter entlohnt sind als männerdominierte Felder mit vergleichbarem Anforderungsniveau. Pflege, Erziehung und soziale Arbeit werden gesellschaftlich geringer bewertet als technische Berufe — ein Problem, das Transparenz allein nicht lösen kann.
Weitere Kritikpunkte im Überblick:
- Keine Wirkung auf informelle Wirtschaft: Geringfügig Beschäftigte und Solo-Selbstständige — Gruppen mit überproportional hohem Frauenanteil — fallen weitgehend aus dem Schutzbereich heraus.
- Umsetzungsrisiko: Die tatsächliche Wirkung hängt stark von der Qualität der nationalen Umsetzung und der Stärke der Sanktionen ab. Schwache Bußgelder können Unternehmen dazu verleiten, Berichte formal korrekt, aber inhaltlich wenig aussagekräftig zu gestalten.
- Kategorisierungsproblem: Die Pflicht, Entgelte nach Kategorien gleichwertiger Arbeit auszuweisen, setzt voraus, dass diese Kategorien klar und diskriminierungsfrei definiert sind — eine komplexe Aufgabe, die in vielen Unternehmen erst geleistet werden muss.
- Datenschutz vs. Transparenz: In kleinen Teams kann die Offenlegung von Gehaltsdaten de facto zur Identifizierung einzelner Personen führen. Die Richtlinie enthält Schutzklauseln, deren praktische Handhabung aber noch ungeklärt ist.
Diese Kritikpunkte mindern den Wert der Richtlinie nicht grundsätzlich — sie zeigen aber, dass Entgelttransparenz ein notwendiges, aber kein hinreichendes Instrument für echte Gehaltsgleichheit in Europa ist. Strukturelle Maßnahmen, etwa die Aufwertung weiblich dominierter Berufe, die Verbesserung der Kinderbetreuungsinfrastruktur oder die Reform von Steuersystemen, die Teilzeitarbeit begünstigen, bleiben unverzichtbar.
Für Arbeitnehmerinnen bedeutet die Lohntransparenzrichtlinie EU dennoch einen echten Schritt nach vorne: mehr Information, mehr Rechte, mehr Hebel für faire Verhandlungen. Wer diese Werkzeuge zu nutzen weiß, ist besser aufgestellt als zuvor — und das ist kein kleines Verdienst.